Finalmente, dopo anni di ricerca, applicazione e sperimentazione del self empowerment nelle diverse realtà e aziende, Risfor, l’Ing.Massimo Bruscaglioni e il suo Team ha messo a punto il Sistema di Rilevazione del Self Empowerment della Persona e delle popolazioni aziendali….
E’ un sistema integrato che fornisce diversi tipologie di risultati utili:
-all’azienda: per verificare tra le popolazioni aziendali (potenziali, talenti, senior, over-age, ecc.) dove si collocano le persone in termini di self empowerment posseduto, self empowerment auspicato richiesto, gestione del funzionamento dell’esistente e altri indicatori importanti che evidenziano la dinamicità delle persone;
–alla singola persona: per poter lavorare sul proprio autosviluppo attraverso il “profilo radar individuale” del proprio self empowerment e il kit autogestito di autosviluppo.
Lo strumento di rilevazione del self empowerment consiste in un questionario la cui compilazione richiede circa 15-20 minuti. E’ già stato applicato e sperimentato in più di 20 aziende di diverse dimensioni, coinvolgendo circa 5.700 persone.
Per conoscere le potenzialità del sistema contattaci all’indirizzo: info@risfor.net; saremo molto contenti di presentarti di persona lo strumento di rilevazione del self empowerment e le sue potenzialità.
…in grado di incidere sul benessere delle persone, sul miglioramento del clima aziendale, sullo sviluppo delle persone e sul raggiungimento dei risultati.
L’approccio alla formazione, sviluppato dal nostro Network “Bruscaglioni Empowerment Risfor Network“, focalizza e consente di raggiungere risultati particolarmente importanti ed incisivi in termini di singole Persone, Team, Azienda….
È un approccio innovativo che inoltre permette in formazione originalità, innovatività, engagement delle persone, clima di comunicazione generativa, lavoro proficuo sull’esperienza delle persone partecipanti.
La formazione che proponiamo:
è in grado di ottenere risultati visibili nelle persone per rendere coerenti e concreti nel quotidiano i salti di qualità dell’azienda, delle risorse umane, della singola persona;
è strutturata in modo che ciascuna persona possa tenere conto della propria specificità e possa riuscire così ad arrivare alle mete condivise;
aiuta le persone ad avvicinare il quotidiano agli orientamenti globali aziendali;
usa metodologie formative che lavorano sull’esperienza delle persone;
mobilita l’energia per il “gusto” di ciò che è richiesto di nuovo;
porta la persona ad una miglior alleanza con l’azienda e con le altre persone, basata sull’engagement della persona intera, sulla alleanza tra le parti più vitali di azienda e persone, sulla responsabilità e il gusto di lavorare insieme, sul lavoro come attività generativa, sulle inevitabili contraddizioni come stimolo alla generazione di nuove soluzioni.
Siamo in grado di promettere e garantire risultati concreti, importanti e in azione, spesso preclusi nella formazione tradizionale e/o soltanto enunciati negli obiettivi (c’è infatti nella formazione l’abitudine ad una grossa differenza tra obiettivi dichiarati e risultati realmente attesi e raggiunti).
Il punto chiave è: come si fa, a mettere in azione il proprio self empowerment? e come si fa ad innnescarlo nei brevi tempi della formazione?
Rino Gattuso non è un celebre studioso di psicologia e neanche di management; però ha dato un titolo interessante al libro che parla di sé e della sua vita (di uomo e di calciatore del Milan e della Nazionale): “Se nasci quadrato non puoi morire tondo”….
Invece un celebre motto popolare riguardante il matrimonio, è sul cambiamento più articolato, fulminando l’ascoltatore con quattro mezze frasi: “Lei lo sposa convinta che lui cambierà; e lui, ovviamente, non cambia. Lui la sposa convinto che lei non cambierà; e lei, ovviamente, cambia.
Ma insomma, le persone cambiano o no? Possono cambiare?…
Anche in azienda se lo chiedono i manager, i formatori, le stesse persone interessate; e nella vita globale ce lo chiediamo spesso in tanti, in tante occasioni, riferendoci agli altri ed anche alla propria persona.
Per l’azienda è possibile cambiare: per esempio cambiando l’AD, il top management, la strategia, l’organizzazione, le tecnologie, l’immagine aziendale. Ma come fa la persona, come fa Carlo Rossi o Maria Bianchi, a cambiare? L’azienda cambia “sostituendo” al precedente qualcuno o qualcosaltro; ma io persona come faccio a sostituire me stesso, a cambiare?
La risposta che propongo, in sintesi telegrafica, è la seguente. Se per “cambiare della persona” si intende che qualcosa di nuovo annulla il vecchio e lo sostituisce, allora le persone quasi mai davvero cambiano. Se invece per cambiamento si intende che 1) prima la persona apre dentro di sé nuove possibilità (per il momento solo “possibilità”) che si aggiungono alle precedenti; e 2) successivamente (per preferenza propria o perché sollecitata dall’esterno) la persona si sposta da una propria possibilità (quella praticata precedentemente) ad un’altra propria possibilità, allora le persone cambiano eccome e spesso.
Ad essere sbagliato è proprio il modello di lettura tradizionale del cambiamento della persona, che non corrisponde quasi mai alla realtà delle persone adulte concrete. Non è infatti valido quel modello di lettura del cambiamento che dice che: 1) prima la persona va in crisi (“unfreezing”); poi 2) va in pezzi e li rimette insieme in una nuova forma (change: per esempio non più quadrato ma rotondo; oppure non più specialista ma gestore e manager), infine 3) si ricompatta nella nuova forma: e voilà, la persona è cambiata. Questo modello quasi sempre non corrisponde alla realtà per la semplice ragione che l’adulto (così come i sistemi sociali evoluti) non accetta veramente di “andare in pezzi” neanche per un attimo transitorio (anche se a volte la percezione di sofferenza è questa).
Facendo ricerca sistematica, e parlando a fondo (ci vuole metodologia, pazienza e interesse) con le persone reali dei cambiamenti verificatisi “nella” loro vita, anche quando prevalentemente imposti da fattori esterni, si scopre che quasi sempre la persona aveva molto tempo prima elaborato idee alternative dentro di sé: sul possibile cambiamento di lavoro; sul possibile cambiamento nel rapporto affettivo principale; sulla possibile strutturazione della sua vita; sul possibile cambiamento del suo modo di fare. La persona aveva cioè dentro di sé, già da tempo una “possibilità” ulteriore, diversa e aggiuntiva rispetto a quella che stava mettendo in azione.
Potremmo riassumere così alcuni principi, per sottolineare che “non si può cambiare” nel senso di sostituire qualcosa di altro a sé stessi, ma anche che “si può cambiare” nella interazione col proprio ambiente:
– si cambia quasi sempre per aggiunta, non per sostituzione
– la prima fase del processo di cambiamento avviene all’interno alla persona e non ha conseguenze visibili esterne: avviene cioè molto tempo prima, quando la persona apre dentro di sé una nuova possibilità: che per adesso è solo tale
– il cambiamento diventa visibile, quello di cui si vedono le conseguenze osservabili concrete, quando avviene nella persona lo spostarsi da una propria possibilità interna ad un’altra propria possibilità interna: di lavoro; di affetti; di strutturazione della propria vita di rapporti con gli altri; di gestione di sé nel rapporto con l’ambiente.
Proviamo a fornire qualche flash sulle conseguenze interessanti in particolare in sede FOR:
– formatori: non pensiamo e annunciamo di lavorare per aiutare le persone a “cambiare”; pensiamo ed esplicitiamo invece di lavorare per aiutare le persone ad aprire dentro di sé nuove aggiuntive possibilità. Così poi ogni persona potrà scegliere.
– management: non diciamo sempre che la via che si sta percorrendo è quella giusta ed anzi è l’unica (salvo poi fare un ribaltone di tanto in tanto). Abituiamo noi stessi e le persone che influenziamo a sapere che si hanno sempre più possibilità, che quella che si sta mettendo in atto è frutto di una scelta; e che ce ne sentiamo responsabili.
– genitori: aiutiamo i nostri figli a costruire più possibilità dentro di sé, ad essere consapevoli di scegliere, a sentirsi così protagonisti e responsabili della propria vita. Ad avere idealità (scelte) e non ideologie (assolute): nella vita quotidiana come sui grandi temi. Del resto è la “multipossibilità” il paradigma che sta alla base della democrazia così come della gestione generativa delle differenze.
– A tutti: cerchiamo di essere non schiavi, non ricattabili, ma liberi e potenti; a non essere distrutti nemmeno se licenziati, nemmeno se abbandonati, nemmeno se imprigionati; nemmeno se apparentemente incastrati in un mondo finto (il che vuol dire anche sentirsi finti nel mondo).
Articolo di Massimo Bruscaglioni pubblicato sulla rivista FOR sezione Pro-vocazioni
Laboratori di Self Empowerment -Seminari -Percorsi
Progettati ad hoc con le aziende clienti per soddisfare esigenze e desiderata e supportare azienda e persone nel fare accadere “cose” in concreto e raggiungere risultati evidenti. Risfor realizza interventi di formazione, percorsi e laboratori ad hoc, personalizzati, di durata variabile e per diverse popolazioni aziendali, in base alle esigenze, necessità e desiderata dell’azienda. Presentiamo diverse tipologie di laboratori e percorsi che più spesso le aziende ci richiedono.
Gli studi che abbiamo fatto, soprattutto con ricerca applicativa sul campo, evidenziano del resto che l’empowerment, e la sollecitazione della microcultura empowerment-oriented, stanno alla base di molte delle caratteristiche oggi richieste alle loro persone dalle aziende che hanno esigenza di rapido e profondo cambiamento, quali: l’apertura all’innovazione; la proattività; l’intraprenditività; la leadership orientata all’innovazione; il team building; la sperimentazione ed il passaggio all’azione; la psicologia della responsabilità; la psicologia positiva della vitalità e della fiducia; il rifiuto di fermarsi di fronte alle difficoltà e alle contraddizioni; la determinazione nel realizzare progetti, raggiungere risultati; il piacere di lavorare; il gusto dell’innovazione.
Azienda e Persona…
Cresce in azienda l’attenzione alle persone: spesso in modo solo dichiarato, sempre di più in modo anche sostanziale. Ma se ci interessa davvero l’azienda fatta di persone, di tante “persona“, dobbiamo usare anche nuovi strumenti e modi di leggere e capire. Ogni azione formativa cheBruscaglioni Empowerment Risfor Network propone è sia azione a supporto dello sviluppo della “persona” sia azione di “intervento aziendale”: per sviluppare l’alleanza tra le parti più vitali di azienda e persone come partners che si scelgono, che si aiutano reciprocamente ad aprire nuove possibilità: con un dinamismo che, diffuso nel micro quotidiano, permette nel macro all’azienda di vincere le proprie sfide, anche quelle profondamente innovative.
Esempi di esigenze aziendali di innovazione e cambiamento: ● modifica della strategia globale aziendale; ● joint venture; ● ricambio generazionale; ● superamento di un periodo di crisi; ● necessità di maggiore reattività dell’impresa al mutare delle condizioni di contorno; ● costruzione di un clima di vitalità organizzativa; ● ridefinizione della mission, vision, valori e messa in azione nel lavoro quotidiano; ● nuovo modello di organizzazione aziendale; ● incremento dei risultati di businness; ● cambiamento delle condizioni di mercato nell’ambiente in cui agisce l’azienda; ● cambiamento della legislazione; ●diminuzione del livello di burocrazia; ● necessità di evoluzione della cultura organizzativa e di sviluppo di cultura manageriale.
Esempi di esigenze di base per la messa in azione della persona: ● autorevolezza; ● determinazione; ● imprenditività; ● coraggio; ● entusiasmo; ● resistenza alle difficoltà; ● innovazione; ● responsabilità; ● orientamento al risultato, alle persone, al servizio, al cliente; ● motivazione; ● engagement, energia; ● flessibilità; ● il gusto di raggiungere gli obiettivi del proprio lavoro; ● l’evoluzione della cultura professionale e organizzativa; ● la cultura aziendale e la pregnanza nella microcultura, nei rapporti e nel lavoro quotidiano; ● self empowerment personal professionale; ● strumenti per l’agire empowered ed empowering nel proprio ambiente di lavoro; ● la leadership di sé, nel team, nell’organizzazione; ● cambiamento; ● efficacia e benessere; ● rapporto con il lavoro, con il gruppo, con l’azienda.
L’obiettivo è quello di aiutarela persona a mettere in azione quanto appreso ed elaborato nella realtà quotidiana della sua vita lavorativa. Già in sede formativa le persone progettano e pianificano speriment-Azioni da realizzare sul campo per iniziare ad applicare e concretizzare ciò che di nuovo la persona ha acquisito ed elaborato in sede formativa, (rispetto ad una specifica competenza, e/o rispetto all’esercizio del suo ruolo, e/o rispetto all’innesco di percorso del suo salto di qualità, e/o rispetto alla gestione della propria crescita e sviluppo professionale)
Gli strumenti e le metodologie dell’empowerment permettono di incidere davvero su fattori verso i quali di solito ci si limita ad un’azione di sensibilizzazione e di orientamento collettivo: la sfida da vincere è infatti che poi i “macro orientamenti” aziendali collettivi calino anche al livello “micro” del concreto, del quotidiano, del vissuto di ciascuna persona dentro di sé e nei rapporti operativi
…e durante?
Quattro tipi di risultati e di processi (contemporaneamente, inevitabilmente ed auspicabilmente) apprendimento di specifiche competenze sviluppo della cultura organizzativa potenziamento personal professionale di ciascuna persona sviluppo dell’alleanza tra le parti più vitali dell’organizzazione (in particolare di partecipanti e committenza).
Le Parole Chiave…
ALLEANZA: la formazione Empowerment Risfor Network anche come sviluppo del patto psicologico di alleanza tra le parti più vitali e innovative dell’azienda e di ciascuna persona
AUTOSVILUPPO
AZIENDA E PERSONE: la formazione Empowerment Risfor Network deve risultare ogni volta utile e per l’azienda e per ciascuna delle persone
COMPETENZE INCISIVE: ogni sviluppo di competenze va collegato ad un intero campo di natura professionale, personale, aziendale, di insieme; ogni sviluppo di competenza specifica si colloca necessariamente in un salto di qualità globale
CONSISTENZA: la formazione Empowerment Risfor Network dispone di basi e concezioni professionali consistenti del lavoro, dell’azienda, della persona che lavora, della crescita professionale
DOPO LA FORMAZIONE: assistenza metodologica Empowerment Risfor Network su azioni specifiche. Possibilità di costituire una Empowerment Community Aziendale, possibilità di training during the job, possibilità di GET (generative empowering teams) per la soluzione di problemi e il raggiungimento di obiettivi particolarmente sfidanti
EMPOWERMENT
ci riferiamo all’approccio sviluppato daMassimo Bruscaglioni, che caratterizza la metodologia formativa Risfor ed al contempo propone una “microcultura” particolarmente utile per il benessere e l’efficacia sul lavoro quotidiano delle persone nell’azienda
ENGAGEMENT
INCISIVITÀ DI RISULTATI: verificabili non solo nell’apprezzamento della formazione Empowerment Risfor Network ma anche nella messa in azione sul campo delle persone dopo la formazione. Gli strumenti e le metodologie dell’empowerment da noi sviluppate permettono di incidere davvero su fattori verso i quali di solito ci si limita ad un’azione di sensibilizzazione e di orientamento collettivo: la sfida da vincere è infatti che poi i “macro orientamenti” aziendali collettivi calino anche al livello “micro” del concreto, del quotidiano, del vissuto di ciascuna persona dentro di sé e nei rapporti operativi
LABORATORIO: l’aspetto fondamentale del lavoro in aula è costituito da laboratori metodologici per utilizzare e sviluppare al meglio la propria esperienza; lezioni e metodologie esercitative, con contenuti e strumenti concettuali in buona parte originali, sono finalizzate a tale lavoro sulla propria esperienza: passata, presente, proiettata sul futuro
MULTIPOSSIBILITA’
ORIGINALITÀ: dei contenuti e dei concetti e strumenti proposti, in aggiunta a quelli più noti e tradizionali
PERSONA
la formazione Risfor è in grado di raggiungere ciascuna persona, di incidere anche a questo livello; è personalizzata
RESPONSABILITÀ: ogni persona è da considerare come il “process-owner” responsabile del proprio processo di apprendimento, formazione e crescita. Il clima di apprendimento è quello tipico di persone adulte, impegnate, responsabili, che sperimentano il piacere di occuparsi di sé e della propria crescita
SALTI DI QUALITÀ
la nostra formazione lavora per il salto di qualità personal-professionale di ciascun individuo in corrispondenza dei salti di qualità e delle sfide evolutive dell’azienda. Un tipico esempio di salti di qualità è, spesso, quello del passaggio da professionalità e identità di tipo esecutivo a gestionale e manageriale; oppure da gestionale operativo a innovativo-manageriale-imprenditoriale. Nel nostro approccio formativo, peraltro, si tiene presente che ogni nuovo sviluppo di competenze o di aspetto personal professionale, quasi sempre tendenzialmente corrisponde ad un piccolo o grande salto di qualità nella persona, laddove si vuole che il risultato sia reale, durevole, resistente nell’impatto sul campo
SBLOCCO: riusciamo ad agire anche su eventuali motivi di blocco: per esempio sulle motivazioni alla formazione, sull’aggiramento dei problemi soggettivi delle persone, sulle concezioni culturali obsolete
TRASFERIBILITÀ SUL CAMPO
già dentro la formazione Empowerment Risfor Network inizia il processo di applicazione, che non è solo rimandato al dopo sul campo. Ciò significa passare all’azione già dentro la formazione, con metodologie adeguate e attentamente costruite anche su misura di ciascuna persona
VISIONE POSITIVA: studiamo, elaboriamo, proponiamo una visione tendenzialmente positiva del lavoro come attività generativa adulta, della persona che lavora, dell’azienda e della sua evoluzione, del progresso della società in cui aziende e persone lavoratici vivono, del contratto psicologico moderno tra azienda e persone, entrambe rivolte continuativamente alla apertura di nuove possibilità, delle persone e delle comunità adulte, in quanto tali inevitabilmente caratterizzate da gioie e dolori
VITALITÀ
con questo termine consideriamo l’insieme della motivazione e della sua rigenerazione continua, dell’energia e della sua mobilitazione a volte extra-ordinaria, della comunicazione autentica e generativa, del benessere sul lavoro, del rinnovamento generativo del rapporto tra persone e azienda
La Persona Empowerizzata…
È una Persona che…
diffonde fiducia e speranza; valorizza le risorse disponibili proprie e altrui
investe su ciò che è possibile
ama l’innovatività e si sente ingaggiata in tutto quello che fa
È una Persona che…
mobilita energia desiderante e non si ferma di fronte ai blocchi esterni ed interni
cerca di soddisfare esigenze, doveri, necessità ma ha anche il gusto di quello che fa
passa all’azione ed è vitale
È una Persona che…
usa il “potere” per sviluppare il “potere” degli altri
privilegia la speranza e non solo il timore
investe su ciò che può fare e non solo ciò che devono fare gli altri
È una Persona che…
parte da ciò di cui dispone e non da ciò che gli manca
sa motivarsi e sa motivare
è sempre viva e costruttiva anche nelle situazioni oggettivamente difficili
Finalmente, dopo anni di ricerca, applicazione e sperimentazione del self empowerment nelle diverse realtà e aziende, Risfor, l’Ing.Massimo Bruscaglioni e il suo Team ha messo a punto il Sistema di Rilevazione del Self Empowerment della Persona e delle popolazioni aziendali….
…in grado di incidere sul benessere delle persone, sul miglioramento del clima aziendale, sullo sviluppo delle persone e sul raggiungimento dei risultati.
Siamo in grado di promettere e garantire risultati concreti, importanti e in azione, spesso preclusi nella formazione tradizionale e/o soltanto enunciati negli obiettivi (c’è infatti nella formazione l’abitudine ad una grossa differenza tra obiettivi dichiarati e risultati realmente attesi e raggiunti).
di Massimo Bruscaglioni
Progettati ad hoc con le aziende clienti per soddisfare esigenze e desiderata e supportare azienda e persone nel fare accadere “cose” in concreto e raggiungere risultati evidenti.